Wie beurteilst du Führungspotenzial im Gespräch? Stefan Leitz beschreibt im LEITWOLF® Podcast, warum er besonders auf Motivation, Einstellung und den konkreten eigenen Beitrag achtet. Seine Fragen geben dir Anregungen für Recruiting und Talententwicklung.
Als CHRO suchst du früh die Menschen, die später führen können. Zeugnisse und Lebensläufe helfen dir dabei nur begrenzt.
In Folge 519 des LEITWOLF® Podcasts erklärt Stefan Leitz, wie er vorgeht. Sein Weg führt über Einstellung, Verhalten und Ergebnis. Dieser Artikel zeigt dir seine Prüffragen und was du im Alltag daraus machst.
Wie lässt sich Führungspotenzial erkennen, ohne Zeugnisse zu lesen?
Stefan Leitz legt bei der Auswahl besonderes Gewicht auf die Einstellung eines Menschen. Ausbildung betrachtet er als Grundlage. Im Gespräch fragt er nach Motivation, gewünschter Wirkung und dem konkreten eigenen Beitrag. Solche Fragen liefern Anhaltspunkte für seine Einschätzung, beweisen aber für sich genommen noch keine spätere Führungskompetenz.
Leitz liest keine Zeugnisse. Bei externen Kandidaten schaut er nur in wenigen Ausnahmefällen hinein. Laut Leitz kosten Zeugnisse viel Zeit, und es steht ohnehin alles Schöne darin.
Ausbildung und Berufsausbildung sind für ihn eine klasse Basis. Er sieht sie als Voraussetzung. Das gilt für interne Talente genauso wie für externes Recruiting.
Sein Gespür für den richtigen Typ Mensch hat er über viele Jahre in Konzernen und Familienunternehmen entwickelt. Für dich heißt das: Frag nach dem, was ein Papier nicht zeigt.
„Ich versuche die richtigen Typen für die richtige Position herauszufinden, also den Typ Mensch.“
Stefan Leitz, CEO Faber-Castell
Was ist das Dreieck aus Einstellung, Verhalten und Ergebnis?
Das Dreieck aus Einstellung, Verhalten und Ergebnis erklärt, wie Leistung entsteht. Laut Stefan Leitz beginnt alles Beeinflussbare mit einer Einstellung. Die Einstellung treibt das Verhalten, und das Verhalten bringt das Ergebnis. Wer Führungspotenzial beurteilt, schaut deshalb zuerst auf die Einstellung eines Menschen.
Das Dreieck aus Einstellung, Verhalten und Ergebnis ist ein Denkmodell, nach dem die Einstellung das Verhalten treibt und das Verhalten das Ergebnis erzeugt.
Leitz erklärt das Dreieck an einem Beispiel aus dem Sport. Er spielt kein Golf, weil er nicht die Einstellung hat, viel Freizeit auf den Platz zu bringen. Wer dagegen ein Handicap erreichen will, ändert sein Verhalten: Zeit, Geld und Alltag richten sich danach aus. Daraus entsteht das Ergebnis.
Dasselbe gilt laut Leitz fürs Abnehmen oder für den Marathon. Er sagt, das Dreieck funktioniere in 99 von 100 Fällen, privat, sportlich und geschäftlich. Das ist seine Erfahrung, keine Studie.
Für dich als CHRO heißt das: Das Ergebnis siehst du erst spät, die Einstellung kannst du schon im Gespräch prüfen.
Welche Prüffragen zeigen Motivation, Impact und eigenen Beitrag?
Drei Prüffragen zeigen Führungspotenzial im Gespräch: Was motiviert die Person? Sieht sie die Chance auf Impact und eigenes Wachstum? Welchen konkreten Beitrag hat sie selbst geleistet? Laut Stefan Leitz ist die dritte Frage schwierig, weil es schwerfällt, konkrete Beispiele zu nennen.
Besonders die Frage nach dem eigenen Beitrag trennt Substanz von Schlagwort. Laut Leitz fällt es auch externen Kandidaten schwer, hier wirklich konkret zu werden.
Leitz will außerdem wissen, ob jemand Veränderung aktiv gestalten will oder ob Transformation nur ein Buzzword ist, weil die Person den größeren Job möchte.
Du kannst dieselben Fragen in jedem Entwicklungsgespräch mit internen Talenten stellen, auch wenn sie noch keine Führungsrolle haben.
Die Prüffragen aus der Folge
- Was motiviert dich? Hast du echte Freude an einer großen Herausforderung?
- Siehst du die Chance, einen Impact zu haben?
- Siehst du die Chance, selbst daran zu wachsen?
- Welches konkrete Beispiel gibt es, und was war dein eigener Beitrag?
- Willst du Veränderung aktiv gestalten, oder ist das Wort nur ein Buzzword für den größeren Job?
Welche Grenzen hat die Einschätzung im Bewerbungsgespräch?
Stefan Leitz sagt, dass er sich an kein Interview erinnert, in dem er eine toxische Einstellung erkannt hätte. In Unternehmen sei ihm solches Verhalten dagegen begegnet. Als problematisch beschreibt er insbesondere, wenn jemand Zustimmung signalisiert, aber gegenteilig handelt. Ein Gespräch allein macht dieses Muster also nicht zuverlässig sichtbar.
Leitz kann sich an kein Interview erinnern, in dem er eine toxische Einstellung bemerkt hätte. Er hat sie aber in Unternehmen gefunden. Das sei noch schwieriger und gefährlicher als eine Einzelperson im Interview.
Erkennst du das Muster schon im Gespräch, gibt es laut Leitz keine Zusammenarbeit. Erkennst du es erst später, brauchst du eine klare Reaktion.
Welche Konsequenz folgt, wenn die Einstellung nicht passt?
Wenn die Einstellung nicht zur Führungsrolle passt, brauchst du Klarheit, Kommunikation und Konsequenz. Laut Stefan Leitz sprichst du ehrlich und zeitnah an, was nicht passt, und gibst klares Feedback. Bei Fehlverhalten empfiehlt er eine sofortige Vollbremsung, denn toleriertes Fehlverhalten verbreitet sich im Unternehmen.
Klarheit heißt bei Leitz: Was wollen wir erreichen, wie, und wer macht was bis wann? Kommunikation soll kurz und präzise sein. Konsequenz fällt laut Leitz den meisten Führungskräften am schwersten.
Bei einer roten Linie hat er in kleiner Runde ein Signal an andere Führungskräfte gesetzt und zusätzlich das persönliche Gespräch geführt. Sein Bild dafür: Du bekommst meistens die Kinder, die du dir erziehst.
Klarheit braucht ein gemeinsames Bild von guter Führung. Bei Faber-Castell hat Leitz nach seinem Start rund zwanzig Führungskräfte gefragt, was gute Führung dort heißt. Laut Leitz waren die Antworten nur zu etwa zwanzig Prozent konsistent. Ein Führungsleitbild schafft hier die Grundlage.
Fazit
Frage im Gespräch nach Motivation, gewünschter Wirkung und konkreten eigenen Beiträgen. Stefan Leitz beschreibt diese Fragen als wichtigen Teil seiner Auswahl. Nutze die Antworten als Anhaltspunkte und prüfe, ob sie zum beobachtbaren Verhalten und zu den Anforderungen der jeweiligen Rolle passen.
Wer Talente danach gezielt entwickeln will, findet in der LEITWOLF® Academy einen Rahmen und im Einzelcoaching Führungsmaßanzug eine individuelle Begleitung.
Häufige Fragen
Soll ich Zeugnisse komplett ignorieren?
Nein. Laut Stefan Leitz sind Ausbildung und Berufsausbildung eine klasse Basis und eine Voraussetzung. Sie unterscheiden Kandidaten aber nicht. Leitz selbst liest keine Zeugnisse und schaut stattdessen auf Einstellung und Typ Mensch. Du kannst sie als Basis prüfen und die Zeit lieber für Gespräche nutzen.
Welche Prüffragen eignen sich für das Gespräch?
Frag nach Motivation, Freude an großen Herausforderungen, der Chance auf Impact und eigenem Wachstum. Lass dir dann ein konkretes Beispiel nennen und frag nach dem eigenen Beitrag. So trennst du echte Gestaltungslust von einem Buzzword, das nur zum größeren Job führen soll.
Funktioniert das auch bei internen Talenten?
Ja. Laut Leitz gilt sein Vorgehen für interne Talente genauso wie für externes Recruiting. Auch wer noch keine Führungsrolle hat, zeigt über Motivation, Wirkungswunsch und Beispiele aus dem eigenen Alltag, welche Einstellung dahintersteckt. Du kannst diese Fragen in jedem Entwicklungsgespräch stellen.
Wie verlässlich ist das Dreieck aus Einstellung, Verhalten und Ergebnis?
Laut Leitz funktioniert das Dreieck in 99 von 100 Fällen, privat, sportlich und geschäftlich. Das ist seine Erfahrung und keine Studie. Nutze es als Denkhilfe für Gespräche, nicht als Test, und prüfe die Einstellung immer an konkreten Beispielen.
Was tue ich bei einer toxischen Einstellung?
Laut Leitz zählt Konsequenz: sofort eine Vollbremsung machen und zeitnah Feedback geben. Er hat das in kleiner Runde als rote Linie gesetzt und zusätzlich im persönlichen Gespräch. Wer Fehlverhalten toleriert, riskiert, dass es sich im Unternehmen verbreitet.