Eine gesunde Leistungskultur verbindet hohe Ansprüche ans Ergebnis, Respekt für Menschen und die Bereitschaft zu lernen. Als CEO lebst du drei Haltungen vor: gewinnen wollen, verlieren können, weiterwachsen. Und du belohnst nicht nur das Jahresergebnis.
Der Leistungsdruck steigt. Ambitionierte Ziele, härterer Wettbewerb und Veränderungen schneller als je zuvor prägen den Alltag vieler CEOs. Genau hier stellt sich die Frage, wie du Leistung einforderst, ohne Menschen zu verschleißen.
In Folge 542 des LEITWOLF® Podcasts zeige ich dir, wie das gelingt. Dieser Artikel fasst die Antworten für dich als CEO zusammen.
Was ist eine gesunde Leistungskultur?
Eine gesunde Leistungskultur bedeutet hohe Ansprüche ans Ergebnis, hohen Respekt für Menschen und kompromisslose Bereitschaft zu lernen. Sie verbindet hohe Ansprüche an Ergebnisse mit Respekt für Menschen und der Bereitschaft zu lernen. Als CEO lebst du dafür drei Haltungen vor: gewinnen wollen, verlieren können und weiterwachsen.
Eine gesunde Leistungskultur ist eine Arbeitsweise im Unternehmen, in der Menschen unbedingt gewinnen wollen, verlieren können und aus beidem lernen.
Die drei Haltungen haben jeweils ein Merkmal. Gewinnen wollen heißt ambitioniert und gemeinsam. Verlieren können heißt ehrlich und verantwortlich. Weiterwachsen heißt neugierig und konsequent. Wie du solche Haltungen in dein Führungsverhalten übersetzt, zeigt das CEO Leadership Framework.
Eine reine Siegerkultur ist das nicht. Die besten Führungskräfte schaffen keine Kultur, in der immer gewonnen wird. Sie schaffen eine Kultur, in der alle gewinnen wollen, verlieren können und jeden Tag besser werden.
Warum scheitern Gewinnen um jeden Preis und Harmonie statt Leistung?
Gewinnen um jeden Preis und Harmonie statt Leistung verhindern beide nachhaltige Spitzenleistung. Im ersten Fall entstehen Druck, Angst vor Fehlern und Schuldzuweisungen. Im zweiten Fall werden Konflikte vermieden, schwache Ergebnisse schöngeredet und Konsequenzen fehlen. Eine gesunde Leistungskultur braucht deshalb beides: klare Ansprüche und echten Respekt.
Beide Extreme begegnen mir bei Kunden immer wieder. Oft wollen CEOs sogar beides: ein kurzfristiges Geschäftsergebnis und dauerhaft gutes Führen. Das gelingt nur, wenn du beides bewusst gestaltest.
Auch Konsequenz gehört dazu. Konsequent heißt folgerichtig handeln, nicht nur folgerichtig denken und reden. Wie du Konflikte dabei sauber führst, liest du im Beitrag zum Konfliktmanagement.
Was passiert, wenn ein CEO nur das Jahresergebnis belohnt?
Wenn ein CEO nur das Jahresergebnis belohnt, entsteht keine mittel- und langfristige Kultur. Ein CEO aus der Nahrungsmittelindustrie sagte mir, sie belohnten am Ende hundert von hundert Prozent nur das Geschäftsergebnis dieses Jahres. So wirkt nichts über das Geschäftsjahr hinaus. Eine gesunde Leistungskultur muss neben dem Jahresergebnis auch die Entwicklung von Menschen und Organisation messen und belohnen.
Dieser CEO war ehrlich zu sich selbst. Wir sprachen darüber, gutes Führen zu messen. Denn du bekommst immer das, was du misst. Was du nicht misst, bleibt ein Angebot.
Die besten Firmen, die ich kenne, messen und belohnen beides. Sie belohnen das Geschäftsergebnis in diesem Jahr, das unumstritten sehr wichtig ist. Sie messen und belohnen auch, wie sich Menschen und die Organisation entwickeln, damit die Firma mittel- und langfristig gesund bleibt.
Ein Führungsleitbild macht sichtbar, welches Verhalten du belohnst. Wie du Ziele und Verhalten in der Strategieumsetzung verbindest, ist der nächste Schritt.
Wie gewinnst du gemeinsam und feierst Erfolge?
Gewinnen wollen heißt, anspruchsvolle und klare Ziele zu setzen, Erfolg zu definieren und Siege gemeinsam zu feiern. Als CEO feierst du zwar Ergebnisse, aber auch Entwicklung, Zusammenarbeit und außergewöhnliche Beiträge. Menschen wollen Teil eines erfolgreichen Teams sein. Dieses Zugehörigkeitsgefühl kann für manche Menschen ein enormer Motivationsfaktor sein.
Ein Beispiel aus dem Eishockey zeigt die Haltung. Lars Weibel, damals Director Sport bei Swiss Ice Hockey, schrieb mir vor dem WM-Halbfinale 2026: „Wir glauben nicht, wir wissen.“ Die Schweiz gewann 6:0 gegen Norwegen und erreichte zum dritten Mal in Folge das WM-Finale (Quelle). Unter Weibels Leitung stieg die Nationalmannschaft an die Spitze der Weltrangliste.
Übersetze das in deinen Alltag. Setze anspruchsvolle Ziele, keine einfachen. Definiere, was Gewinnen konkret bedeutet. Zeige deinen Leuten, was dann möglich ist und welcher Sinn dahinter steht.
Feiere auch kleine Erfolge. Wenn eine Gruppe erstmals miteinander statt nebeneinander spielt, ist der erste Schritt getan. Spielt sie später füreinander, ist das schon eine kleine Feier wert. Wie aus einer Gruppe ein Team wird, vertieft Team Effectiveness.
Deine Führungsfrage: Woran erkennst du, dass dein Team und du gemeinsam gewonnen habt?
Wie machst du Niederlagen besprechbar und wächst weiter?
Niederlagen besprechbar machen heißt, ohne Schuldzuweisung, Ausreden und Schönreden zu klären, woran es lag. Trenne dabei guten Prozess mit schlechtem Ergebnis von vermeidbaren Fehlern. Danach hilft eine Teamreflexion von fünfzehn Minuten, aus Sieg oder Niederlage konkret ein anderes Verhalten abzuleiten.
Niederlagen gehören zu jeder Leistungskultur. Wer lange erfolgreich ist, berichtet von einer ebenso langen Serie von Niederlagen. Entscheidend ist der Umgang damit: keine Schuldzuweisungen, keine Ausreden, kein Schönreden.
Die besten Sportteams analysieren ihre Niederlagen konsequent. Oft sagen Spieler von selbst: Trainer, das war mein Fehler. Sie wissen, dass es nicht darum geht, Schuldige zu suchen. So übernehmen sie Verantwortung und entschuldigen sich beim Team.
Nimm in der Reflexion jeden Punkt auf, besonders Einzelmeinungen. Häufig steckt darin ein wertvolles Learning. Vereinbare konkrete Verhaltensänderungen und prüfe später, ob sich wirklich etwas verbessert hat.
Die Fragen für deine 15-Minuten-Teamreflexion
- Was sollten wir erreichen?
- Wie haben wir Erfolg definiert?
- Was hat funktioniert?
- Was lag in unserer Kontrolle, was nicht?
- Was machen wir ab morgen konkret anders?
„Sie schaffen eine Kultur, in der alle Gewinnen wollen, verlieren können und jeden Tag besser werden.“
Stefan Homeister, Podcast-Host und Gründer der Stefan Homeister Leadership GmbH
Fazit
Eine gesunde Leistungskultur entsteht nicht durch Druck und nicht durch Harmonie. Sie entsteht, wenn du hohe Ansprüche, Respekt und Lernbereitschaft gleichzeitig vorlebst. Miss und belohne deshalb Ergebnis und Entwicklung.
Deine Challenge für die nächste Woche: Besprich mit deinem Team einen Erfolg oder Misserfolg der vergangenen Wochen. Nicht, um zu bewerten, vielmehr um zu verstehen. Beschließt gemeinsam eine konkrete Verbesserung. Weitere Werkzeuge findest du in der LEITWOLF® Academy.
Häufige Fragen
Was ist eine gesunde Leistungskultur?
Eine gesunde Leistungskultur verbindet hohe Ansprüche ans Ergebnis mit hohem Respekt für Menschen und der Bereitschaft zu lernen. Menschen wollen darin unbedingt gewinnen, können verlieren und lernen aus beidem. Weder Druck um jeden Preis noch Harmonie um jeden Preis prägen sie.
Welche drei Haltungen muss ein CEO vorleben?
Ein CEO lebt drei Haltungen vor:
1. Gewinnen wollen: Ambitioniert und gemeinsam
2. Verlieren können: Ehrlich und verantwortlich
3. Weiterwachsen: Neugierig und konsequent.
Diese Haltungen sind die Grundlage dafür, dass Leistung und Gesundheit im Unternehmen zusammenpassen.
Warum reicht es nicht, nur das Jahresergebnis zu belohnen?
Wer nur das Jahresergebnis belohnt, erzeugt keine Kultur, die über das Geschäftsjahr hinauswirkt. Die besten Firmen messen und belohnen zusätzlich, wie Menschen und Organisation entwickelt werden. Denn du bekommst immer das, was du misst.
Wie gehst du mit Niederlagen im Team um?
Analysiere Niederlagen ohne Schuldzuweisung, Ausreden und Schönreden. Frage, was in eurer Kontrolle lag, was nicht und was ihr nächstes Mal anders macht. Trenne einen guten Prozess mit schlechtem Ergebnis von vermeidbaren Fehlern.
Wie startest du mit einer Teamreflexion?
Setze fünfzehn Minuten an, nach wichtigen Erfolgen und Niederlagen. Klärt, was ihr erreichen wolltet, was funktioniert hat und was ihr ab morgen konkret anders macht. Vereinbare Verhaltensänderungen und prüfe später, ob sie gewirkt haben.