Was können Familienunternehmen und Konzerne voneinander lernen? Stefan Leitz beschreibt im LEITWOLF® Podcast seine Erfahrungen mit beiden Unternehmensformen. Er spricht über persönliche Verantwortung, Empathie, Kreativität, kurzfristige Handlungsfähigkeit und strukturierte Personalentwicklung.
In Folge 519 des LEITWOLF® Podcasts spricht Stefan Leitz über seinen Weg durch beide Welten. Laut Podcast führte er 22 Jahre in Konzernen wie Procter & Gamble, Gillette, Wella und Unilever. Danach folgten 14 Jahre als CEO in Familienunternehmen, bei Kühne und bei Faber-Castell. Die ganze Folge 519 kannst du online hören.
Sein Ausgangspunkt ist wichtig für dich: Es gibt nicht gut oder schlecht, besser oder schlechter. Es gibt nur anders. Im Gespräch geht es darum, welche Erfahrungen sich auf andere Unternehmen übertragen lassen und wo du Vorgehensweisen an dein eigenes Unternehmen anpassen musst.
Was können Familienunternehmen und Konzerne voneinander lernen?
Familienunternehmen und Konzerne können voneinander lernen, wenn beide Seiten bereit sind, etwas zu übernehmen. Laut Stefan Leitz sollten Konzerne mehr Empathie, Kreativität und persönliche Verantwortung entwickeln. Familienunternehmen sollten Tempo im Kurzfristigen und strukturierte Personalentwicklung ergänzen. Entscheidend ist die Haltung: Es gibt kein besser oder schlechter, nur anders.
Leitz betont, dass Lernen mit Offenheit beginnt. Du musst bereit sein, von einem kleineren oder größeren Unternehmen etwas zu übernehmen. Die Tabelle stellt seine Punkte nebeneinander.
| Thema | Konzerne lernen von Familienunternehmen | Familienunternehmen lernen von Konzernen |
|---|---|---|
| Menschen | Empathie und Berücksichtigung von Individuen | Strukturierte Personalentwicklung |
| Verantwortung und Tempo | Klare persönliche Verantwortung, wenn etwas schiefgeht | Sense of urgency bei schwachen Jahren |
| Entwicklung | Kreativität und mehr Entwicklungsraum auf einer Stelle | 360-Grad-Feedback, Nachfolgeplanung, Talentmanagement |
Was können Familienunternehmen von Konzernen lernen?
Familienunternehmen können von Konzernen vor allem strukturierte Personalentwicklung und den Blick auf das Kurzfristige lernen. Laut Stefan Leitz fehlen in vielen Familienunternehmen die Sensibilität und die Strukturen für regelmäßiges Feedback, Nachfolgeplanung und Talentmanagement. Gleichzeitig braucht es bei schwachen Jahren ein klares Gefühl für Dringlichkeit.
Strukturierte Personalentwicklung ist ein fester Rahmen, in dem Führungskräfte und Talente regelmäßig Feedback bekommen, Nachfolgen geplant und Entwicklungsschritte bewusst gesteuert werden.
Leitz hat diese Bausteine nach eigener Aussage bei Kühne und bei Faber-Castell eingeführt. Er sagt aber klar: Es geht nicht darum, die Struktur eines Konzerns zu kopieren. Du musst sie an dein Haus anpassen.
Ein Beispiel aus Faber-Castell: Zu Beginn fragte Leitz rund 20 Führungskräfte weltweit, was gute Führung dort bedeutet. Laut Leitz waren die Antworten nur zu etwa 20 Prozent konsistent. Daraus entstanden gemeinsam definierte globale Leadership Essentials und eine sechsmonatige globale Führungs-Journey. Wie du ein eigenes Leitbild entwickelst, zeigt dir das Führungsleitbild. Den Weg zu echten Teams findest du bei Team Effectiveness.
Bausteine, die Leitz in Familienunternehmen eingeführt hat
- Regelmäßiges, strukturiertes Feedback
- 360-Grad-Feedback
- Nachfolgeplanung
- Talentmanagement
- Strukturierte Jobrotation in der richtigen Balance
Was sollten Konzerne von Familienunternehmen übernehmen?
Stefan Leitz nennt persönliche Verantwortung, Empathie und Kreativität als Bereiche, in denen Konzerne von Familienunternehmen lernen können. In seiner Konzernerfahrung wurde bei Fehlern häufig das System verantwortlich gemacht. Er vermisste dabei klare persönliche Verantwortungsübernahme. Außerdem spricht er sich dafür aus, Menschen mehr Entwicklungsraum auf einer Position zu geben.
Leitz schätzt seine Konzernjahre nach eigener Aussage bis heute. Ihm hat dort aber oft gefehlt, dass jemand persönlich geradesteht. Es war laut Leitz nie die Person X, es war immer das System.
Die Zeiten verlangen mehr als Systemdenken. Leitz nennt Covid, Russland, Inflation und US-Zölle, die er in sechs Jahren bei Faber-Castell erlebt hat. Das erfordere Kreativität parallel zum System. Wie du dafür zuhörst und Menschen als Individuen siehst, zeigt dir Aktives Zuhören.
Ein dritter Punkt ist Entwicklungsraum. In Konzernen wechselst du laut Leitz alle zwei Jahre den Job, manchmal alle drei. Das ist gut für die Personalentwicklung. Er empfiehlt, ab und zu länger auf einer Stelle zu bleiben und den Menschen Raum zu geben. In Familienunternehmen sei das viel ausgeprägter.
„Was mir oft gefehlt hat ist eine klare persönliche Verantwortungsübernahme Wenn etwas schief geht.“
Stefan Leitz, CEO der Faber-Castell AG
Was bedeutet „no long-term without a short-term“ im Familienunternehmen?
„No long-term without a short-term“ heißt im Familienunternehmen: Wer in Generationen denkt, muss trotzdem kurzfristig liefern. Laut Stefan Leitz meint das keine Quartalsdenke. Es bedeutet, einen schlechten Start ins Geschäftsjahr in der zweiten Halbzeit schnell aufzuholen und nach ein oder zwei schwachen Jahren mit Dringlichkeit zu handeln.
Leitz sagt, das Denken in Generationen stimme und sei gut so. Seine Ergänzung: Zwei Jahre mit schwacher Rendite sind Alarmsignale. Dann musst du handeln, um das Langfristige zu sichern.
Dazu gehört Tempo. Laut Leitz ist Geschwindigkeit die neue Währung, und Deutschland tue sich damit schwer. Er fordert den Mut, mit etwa 80 Prozent zu starten und den Rest schnell nachzujustieren. Das habe er von Start-ups gelernt, als er bei Kühne war. Wie du Strategie in schnelle Schritte übersetzt, zeigt dir die Strategieumsetzung.
Wie gelingt der Wechsel vom Konzern ins Familienunternehmen?
Der Wechsel vom Konzern ins Familienunternehmen gelingt, wenn du dein Werkzeug mitnimmst und dein Tempo anpasst. Laut Stefan Leitz bringt die Konzernerfahrung eine Toolbox an Management-Tools mit. Im Mittelstand gibt es zudem sehr gute Leute mit langer Fachkompetenz, die ein hohes Veränderungstempo oft nicht gewohnt sind.
Leitz nutzt das Bild vom Klavier. In Konzernen habe er die schwarzen Tasten gelernt. Im Mittelstand wollte er auch die weißen nutzen. Sein Gewinn war die komplette GuV-Verantwortung inklusive Produktion. Du hast dort laut Leitz mehr Einfluss.
Schwer fiel ihm, die Geschwindigkeit etwas zu reduzieren. Im Mittelstand gibt es mehr Konstanz, viele Menschen sind seit mehr als zehn Jahren im Job. Das Ziel darfst du dabei nie aus den Augen verlieren. Für deine eigene Rolle als Führungskraft bietet das CEO Leadership Framework einen Rahmen.
Fazit
Familienunternehmen und Konzerne haben unterschiedliche Stärken. Konzerne gewinnen durch Empathie, Kreativität und klare persönliche Verantwortung. Familienunternehmen gewinnen durch Dringlichkeit im Kurzfristigen, mehr Tempo und strukturierte Personalentwicklung.
Starte mit einer Frage: Welcher Baustein fehlt in deinem Haus am meisten? Wähle einen aus und passe ihn an dein Unternehmen an. Kopiere keine Konzernstruktur.
Häufige Fragen
Welche Erfahrung machte Stefan Leitz beim Wechsel ins Familienunternehmen?
Stefan Leitz beschreibt, dass er sein Veränderungstempo zunächst reduzieren musste. Er traf auf Menschen mit langjähriger Fachkompetenz und großer Konstanz in ihren Aufgaben. Für ihn bestand die Herausforderung darin, das Tempo anzupassen und gleichzeitig das Ziel im Blick zu behalten.
Heißt „no long-term without a short-term“ Quartalsdenke?
Nein. Laut Stefan Leitz geht es nicht darum, im Quartal zu berichten. Es geht darum, bei einem schlechten Jahresstart schnell aufzuholen und nach ein oder zwei schwachen Jahren mit Dringlichkeit zu handeln, damit das langfristige Ziel gesichert bleibt.
Welche Personalentwicklung fehlt vielen Familienunternehmen?
Laut Stefan Leitz fehlen in vielen Familienunternehmen Sensibilität und Strukturen für regelmäßiges Feedback, 360-Grad-Feedback, Nachfolgeplanung, Talentmanagement und teilweise strukturierte Jobrotation. Du musst das nicht eins zu eins aus dem Konzern kopieren. Passe es an dein Unternehmen an.
Was bedeuten die drei K in der Führung von Stefan Leitz?
Die drei K stehen für Klarheit, Kommunikation und Konsequenz. Klarheit heißt: Was wollen wir erreichen, wie, und wer macht was bis wann. Kommunikation soll kurz und präzise sein. Konsequenz bedeutet, auch harte Entscheidungen zu treffen, wenn Strategie oder Performance nicht mehr passen.